目次
1. はじめに
令和7年4月1日から、育児休業を取得する家庭への経済的支援を強化する新たな給付金制度「出生後休業支援給付金」が開始されます 。
これは、「出生時育児休業給付金」または「育児休業給付金」の支給を受けている方が、一定の要件を満たす場合に、追加で支給されるものです 。
本記事では、この注目の給付金制度の概要、支給要件、申請手続き、そして事業者が取るべき対応について、わかりやすく解説します。
2. 出生後休業支援給付金の概要
出生後休業支援給付金は、育児休業を取得した両親が、原則として子の出生後8週間以内（母親が産後休業をした場合は16週間以内）にそれぞれ通算14日以上の育児休業を取得した場合に支給されます。
この制度は、夫婦が協力して育児を行うことを支援し、子育て世帯の経済的な負担を軽減することを目的としています。
3. 出生後休業支援給付金の詳細
| 項目 | 内容 |
| 対象者 |
2025年4月1日以降に開始する育児休業で、育児休業給付金に加えて本給付金の支給要件を満たす方 。 同一の子について、育児休業給付金が支給される育児休業を対象期間に通算して14日以上取得し、かつ配偶者も一定の要件を満たす必要があります 。 |
| 支給要件 |
以下の2つの主要な要件を満たす必要があります 1. 同一の子について、育児休業給付金が支給される育児休業を対象期間に通算して14日以上取得していること 。対象期間は、産後休業の有無で異なり、産後休業なし（父）の場合は子の出生日または出産予定日のうち早い日から8週間後の翌日まで、産後休業あり（母）の場合は同じく16週間後の翌日までです 。出生時育児休業給付金（産後パパ育休）の取得日数も含まれます 。 2. 配偶者が、子の出生日または出産予定日のうち早い日から8週間後の翌日までの期間に、通算して14日以上の育児休業を取得していること、または子の出生日の翌日において「配偶者の育児休業を要件としない場合」に該当していること 。配偶者が雇用保険被保険者の場合は、出生時育児休業給付金または育児休業給付金の支給決定が条件です 。配偶者が公務員の場合は、関連法規に基づく育児休業となります 。 「配偶者の育児休業を要件としない場合」とは、
場合を指します 。 父親が被保険者で子が養子でない場合、原則として配偶者（母親）が出生日の翌日時点で無業者、自営業者・フリーランス、または産後休業中のいずれかに該当するため、2の要件を満たします 。 |
| 支給額 |
支給額は以下の計算式で算出されます。 出生後休業支援給付金の支給額 ＝ 休業開始時賃金日額 × 休業期間の日数（上限28日） × 13% 休業開始時賃金日額は、育児休業給付金と同様に、原則として休業開始前直近6ヶ月間の賃金総額を180で割った額です 。 上限額と下限額があり、令和7年7月31日までの上限額は15,690円、下限額は2,869円です 。 支給対象となる休業期間は、子の出生後8週間以内（産後休業をする場合は16週間まで）で、最大28日までです 。 事業主から賃金が支払われた場合でも、一定の条件を満たせば減額されずに支給されますが、事業主からの賃金が「休業開始時賃金日額 × 休業期間の日数」の80%以上の場合、出生時育児休業給付金が支給されないため、本給付金も支給されません 。 28日間の休業の場合、支給上限額は57,111円、下限額は10,443円となります 。 |
| 申請手続き |
原則として、出生時育児休業給付金または育児休業給付金の支給申請と同時に、同一の申請書を用いて行います 。 これらの給付金の申請後でも、本給付金の支給申請を別途行うことは可能ですが、その場合は、先にいずれかの給付金が支給決定されている必要があります 。 申請者は原則として事業主ですが、本人の希望があれば被保険者が直接提出することもできます 。 必要な書類は、
です 。 添付書類として、
が必要です 。 配偶者の状況を確認できる書類（配偶者が雇用保険被保険者の場合は被保険者番号、公務員の場合は育児休業開始年月日など）や、配偶者が育児休業を要件としない場合に該当することを証明する書類（住民票、課税証明書、母子健康手帳など）も必要に応じて提出します 。 申請は、事業所を管轄するハローワークに対して行い、電子申請も可能です 。 |
| 申請期間 |
出生時育児休業給付金と出生後休業支援給付金を同時に申請する場合、子の出生日（出産予定日より前に生まれた場合は出産予定日）から8週間後の翌日から申請可能で、そこから2ヶ月後の月末が提出期限です 。 本給付金の支給申請を単独で行う場合は、被保険者の育児休業開始日から4ヶ月後の月末までが申請期間となります 。 ただし、単独申請の場合は、出生時育児休業給付金の支給決定後でなければ申請できません 。 |
4. 事業者が取るべき対応
事業者は、従業員がこの新しい給付金をスムーズに受け取れるよう、以下の点に対応する必要があります。
- 申請手続きのサポート: 従業員から申請の依頼があった場合、必要な書類の準備やハローワークへの申請手続きを行います。原則として事業主が申請者となりますが、従業員本人が希望する場合は、その意向を尊重し協力体制を整えましょう。
- 必要書類の準備: 申請に必要な「雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書」や、休業日・賃金に関する証明書類（賃金台帳、労働者名簿、出勤簿、タイムカード、育児休業申出書、育児休業取扱通知書など）を適切に準備します 。
- 添付書類の確認: 従業員が準備する母子健康手帳や住民票などの添付書類について、必要に応じて確認を求め、スムーズな申請を支援します 。特に、配偶者の育児休業取得状況や、育児休業を要件としない場合の証明書類については、従業員に丁寧に説明し、適切な書類の提出を促しましょう。
- 申請期限の管理: 一体的申請と単独申請で期限が異なるため、従業員に正確な期限を伝え、期限内の申請を促します 。
- ハローワークとの連携: 申請に関して不明な点があれば、管轄のハローワークと連携し、適切な対応を行いましょう 。電子申請が可能であることも従業員に伝えると良いでしょう。
- 支給決定通知書の交付: ハローワークから支給決定通知書が交付されたら、速やかに従業員に渡します 。不支給となった場合も、理由を丁寧に説明することが大切です。
- 就業規則等の見直し: 必要に応じて、育児休業に関する就業規則や社内規定を見直し、新しい給付金制度に対応した内容に改定することを検討しましょう。
5. まとめ
出生後休業支援給付金は、従業員の育児休業取得を後押しし、仕事と育児の両立を支援する上で重要な制度です。
事業者は本制度を正しく理解し、従業員が安心して育児休業を取得できる環境整備に努めましょう。適切な情報提供と申請サポートを通じて、従業員のワークライフバランスを向上させることが、企業全体の活性化にも繋がります。
参考
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000135090_00001.html
