目次
1. はじめに：新たな育児時短就業給付金の概要
2025年4月から、育児と仕事の両立を支援するため、新たな制度として育児時短就業給付金（以下、育児時短給付金）が開始されます。
この制度は、2歳未満の子を養育するために所定労働時間を短縮して働く従業員を対象に、賃金の低下を補填することを目的としています。
これまで、育児支援策としては育児休業給付金が中心でしたが、育児のために短時間勤務を選択した場合の経済的な支援は十分ではありませんでした。
本稿では、2025年4月から始まった育児時短給付金について、その支給要件、支給額などを解説し、事業主が適切に対応するために取るべき対応について整理します。
2. 支給要件と支給額
2.1 まとめ
支給要件と支給額を表形式で整理します。
| 項目 | 条件/詳細 |
| 支給要件 | |
| 基本要件 | 雇用保険の被保険者であること |
| 2歳未満の子を養育するために育児時短就業をすること | |
| 育児休業からの継続就業（14日以内）または時短開始前2年間に被保険者期間12ヶ月以上 | |
| 月ごとの要件 | 初日から末日まで継続して雇用保険の被保険者であること |
| 1週間あたりの所定労働時間を短縮して就業した期間がある月 | |
| 初日から末日まで継続して育児休業給付または介護休業給付を受給していない月 | |
| 高年齢雇用継続給付の受給対象となっていない月 | |
| 給付金が支給されない場合 | 支給対象月の賃金が時短前と比較して低下していない |
| 支給対象月の賃金が支給限度額以上 | |
| 支給額が最低限度額以下 | |
| 支給額 | |
| 基本計算 | 育児時短就業中の各月に支払われた賃金額 × 10% |
| 調整 | 育児時短就業開始時の賃金水準を超えないように調整 |
| 支給率調整 | 時短中の賃金が時短前の90%超～100%未満の場合、調整あり |
| 開始時賃金上限（2025/7/31まで） | 15,690×30 円 |
| 開始時賃金下限（2025/7/31まで） | 2,869×30 円 |
| 支給限度額（2025/7/31まで） | 459,000円 |
| 最低限度額（2025/7/31まで） | 2,295円 |
支給率調整については、以下の図がわかりやすいです(厚生労働省サイトより)。
2.2 支給対象期間
育児時短給付金は、原則として育児時短就業を開始した日の属する月から、育児時短就業を終了した日の属する月までの各暦月について支給されます。
ただし、以下のいずれかの日に該当する月の前月までが支給対象期間となります :
- 育児時短就業に係る子が2歳に達する日の前日
- 産前産後休業、育児休業、または介護休業を開始した日の前日
- 育児時短就業に係る子とは別の子を養育するために、育児時短就業を開始した日の前日
- 子の死亡その他の事由により、子を養育しないこととなった日
2.3 その他の考慮事項
- パート・派遣社員の扱い：雇用保険に加入しているパートタイム労働者や派遣社員も、上記の要件を満たせば育児時短給付金の対象となります。
- 制度開始前の時短勤務：2025年4月1日より前から2歳未満の子を養育するために時短勤務を行っている場合でも、2025年4月1日から育児時短就業を開始したものとみなされ、要件を満たせば給付金が支給されます。
- 複数回の育児時短就業：育児時短給付金の対象となる時短就業に回数制限はありません。支給要件を満たしている場合は、再度育児時短給付金の対象となります 。
3. 事業主の取るべき対応
育児時短給付金の導入に伴い、事業主は以下の対応を取る必要があります。
3.1 制度内容の正確な理解
まず、事業主は育児時短給付金の制度内容を正確に理解する必要があります。
これには、支給要件、支給額の計算方法、申請手続きなどが含まれます。
厚生労働省や関連省庁の公式情報を確認し、制度の概要を把握することが重要です。
制度の理解が不十分な場合、従業員への適切な情報提供や、正確な申請手続きを行うことができません。
3.2 社内規程の見直しと整備
育児時短給付金の制度を円滑に導入・運用するため、就業規則や育児休業に関する規程など、社内の関連規程を見直し、必要に応じて改訂する必要があります。
具体的には、育児のための短時間勤務制度に関する規定を明確化し、育児時短給付金の申請手続きに関する事項を盛り込むことが考えられます。
3.3 従業員への制度周知
育児時短給付金制度の内容について、対象となる従業員に積極的に周知する必要があります。
制度の目的、支給要件、支給額、申請方法などを分かりやすく説明する資料を作成し、社内イントラネットへの掲載、説明会の開催、個別相談の実施など、様々な方法で従業員に情報を伝達します。
特に、制度開始前から時短勤務をしている従業員や、育児休業から復帰後に時短勤務を希望する従業員に対しては、制度の概要や申請手続きについて丁寧に説明することが求められます。
3.4 申請手続き
育児時短給付金の申請手続きは、原則として事業主が行う必要があります。
従業員から申請の申し出があった場合、事業主は必要な書類の準備や手続きを行います。
具体的には、以下の書類の提出が求められます:
- 雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書・所定労働時間短縮開始時賃金証明書（育児休業から継続して時短勤務する場合は原則不要）
- 育児時短就業給付受給資格確認票・（初回）育児時短就業給付金支給申請書
これらの書類に加えて、時短の開始日、賃金額、労働時間、育児の事実などを確認するための添付書類（賃金台帳、出勤簿、労働条件通知書、育児短時間勤務申出書、母子健康手帳など）の準備も必要です。
事業主は、これらの手続きをスムーズに行えるよう、従業員と連携しながら準備を進める必要があります。
申請は原則として2ヶ月ごとに行いますが、従業員の希望に応じて1ヶ月ごとの申請も可能です。
3.5 特別な労働時間制度への対応
フレックスタイム制や変形労働時間制など、特別な労働時間制度を採用している事業所では、育児時短給付金の申請において、週所定労働時間の計算方法に注意が必要です。
支給対象月の週所定労働時間は、以下の式で計算されます。
対象期間の総労働時間÷清算期間（対象期間）の月数×12÷52
3.6 制度開始前から時短勤務をしている従業員への対応
2025年4月1日より前から2歳未満の子を養育するために時短勤務をしている従業員がいる場合、事業主は、2025年4月1日を育児時短就業開始日とみなして、制度の要件を満たすかどうかを確認し、該当する場合は申請手続きを案内する必要があります。
3.7 複数回の育児休業・時短勤務への対応
従業員が複数回育児休業を取得したり、育児時短勤務を利用したりする可能性がある場合、事業主はそれぞれのケースにおいて、育児時短給付金の支給要件を満たすかどうかを確認し、適切に対応する必要があります。
制度の利用回数に制限はありませんが、都度要件を満たすかどうかの確認が必要です。
3.8 システムの更新と担当者の育成
育児時短給付金の導入に伴い、人事・労務管理システムや給与計算システムなどの更新が必要となる場合があります。
また、制度に関する知識を持った担当者を育成し、従業員からの問い合わせに対応できるように体制を整えることも重要です。
4. まとめ
2025年4月から開始される育児時短給付金は、2歳未満の子どもを養育するために短時間勤務を選択した従業員に対して、経済的な支援を行う新たな制度です。
この制度は、育児と仕事の両立を希望する従業員にとって大きな支援となり、より柔軟な働き方を選択できる機会を提供します。
事業主にとっては、制度内容を正確に理解し、社内規程を整備し、従業員への周知を徹底するとともに、申請手続きを適切にサポートすることが重要となります。
育児支援策の拡充は、企業にとっても優秀な人材の確保や従業員の定着につながる可能性があります。
5.参考
【厚生労働省】2025年4月から「育児時短就業給付金」を創設します
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001394846.pdf
【厚生労働省】業務取扱要領
