事業者のハラスメント予防措置と発生後の対応 - 原田昌彦社会保険労務士事務所コラム

1. ハラスメント予防のために事業者が行うべき対応
2. ハラスメント予防のために事業者が行うべき対応：望ましい取り組み
3. ハラスメントが発生した際に事業者が行うべき対応
4. まとめ
5. 参考

1. ハラスメント予防のために事業者が行うべき対応

法令では、事業者は職場におけるハラスメントを防止するために、以下の対応を義務付けられています。

どのハラスメントも、対応すべき措置はほぼ同じです。

詳細は、後述します。

ハラスメントの種類	関連法規	主な法的義務
パワーハラスメント	労働施策総合推進法	・事業主の方針明確化と周知・啓発・相談体制の整備・事後の迅速かつ適切な対応・合わせて講ずべき措置（相談者・行為者等のプライバシー保護、不利益取扱いの禁止）
セクシュアルハラスメント	男女雇用機会均等法	・事業主の方針明確化と周知・啓発・相談体制の整備・事後の迅速かつ適切な対応・合わせて講ずべき措置（相談者・行為者等のプライバシー保護、不利益取扱いの禁止）
マタニティハラスメント	男女雇用機会均等法・育児介護休業法	・事業主の方針明確化と周知・啓発・相談体制の整備・事後の迅速かつ適切な対応・妊娠・出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置・合わせて講ずべき措置（相談者・行為者等のプライバシー保護、不利益取扱いの禁止）

1.1 パワーハラスメント防止のための法的義務

労働施策総合推進法に基づき、全ての事業者は2022年4月1日から、パワーハラスメントを防止するために以下の措置を講じることが義務付けられました。

事業主の方針明確化と周知・啓発: 職場におけるパワハラの内容、パワハラを行ってはならない旨の方針を明確にし、研修や社内報などを通じて労働者へ周知・啓発する必要があります。また、パワハラ行為者に対しては厳正に対処する旨の方針と対処の内容も定め、就業規則に規定するる必要があります。
相談体制の整備: 労働者からの相談窓口を設け、相談担当者を定め、相談内容や状況に応じて適切に対応できる体制を整備する必要があります。パワハラが現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、パワハラに該当するかわからないであっても、広く相談に対応することが求められます。
事後の迅速かつ適切な対応: パワハラが発生した疑いがある場合、迅速かつ正確に事実関係を確認し、被害者への配慮（関係改善の援助、配置転換、メンタルヘルス相談など）を行うとともに、事実関係が確認できた場合には、行為者への適切な措置（懲戒処分など）を講じる必要があります。
相談者・行為者等のプライバシー保護: 相談者や行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨を労働者に周知する必要があります。
不利益取扱いの禁止: パワハラに関し相談したことや、事実関係の確認に協力したことなどを理由として、労働者を解雇その他の不利益な取扱いをしてはならない旨を定め、労働者に周知・啓発する必要があります。

1.2 セクシュアルハラスメントおよびマタニティハラスメント防止のための法的義務

男女雇用機会均等法および育児介護休業法に基づき、セクシュアルハラスメントおよびマタニティハラスメントについても、パワーハラスメントと同様の防止措置を講じることが事業者に義務付けられています。

具体的には、事業主の方針の明確化と周知・啓発、相談体制の整備、事後の適切な対応、そしてマタニティハラスメントに関しては、その原因や背景となる要因を解消するための措置も求められています。

1.3 法的義務を怠った場合の影響

これらの法的義務を怠った場合、直接的な罰則は現時点では存在しませんが、厚生労働大臣から助言、指導、または勧告を受ける可能性があります。

勧告に従わない場合、企業名等が公表されることもあります。

また、ハラスメントが発生し、事業者が適切な対策を講じていなかった場合、民法上の不法行為責任や安全配慮義務違反を問われ、損害賠償請求を受ける可能性も高まります。

2. ハラスメント予防のために事業者が行うべき対応：望ましい取り組み

法的な義務に加えて、厚生労働省は、より効果的なハラスメント予防のために、事業者が自主的に取り組むことが望ましいとされる事項を提示しています。

推奨される努力義務	内容	期待される効果
各種ハラスメントの一元的な相談体制の整備	パワハラ、セクハラ、マタハラなど、様々なハラスメントに関する相談窓口を一本化する	労働者がどの種類のハラスメントか迷うことなく相談しやすくなり、複合的なハラスメントにも対応しやすくなる
職場におけるハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための取組	コミュニケーション活性化のための研修、適切な業務目標の設定、長時間労働の是正など、ハラスメントが生じにくい職場環境づくり	ハラスメントの根本的な原因を取り除くことで、発生を未然に防ぐ
労働者や労働組合等の参画	ハラスメント対策の方針策定や運用状況の把握・見直しに、労働者や労働組合の意見を反映させる	労働者の視点を取り入れることで、より実効性の高い対策となる
自社の労働者以外の者に対する配慮	取引先、求職者、インターンシップ生など、自社の従業員以外の者に対するハラスメント防止も視野に入れる	より広範なハラスメントリスクに対応し、社会全体のハラスメント防止に貢献する
カスタマーハラスメント対策の実施	相談体制の整備、被害者への配慮、再発防止のためのマニュアル作成や研修の実施	顧客からのハラスメントから従業員を守り、安心して働ける環境を提供する

これらの事項を果たすことは、単に法的リスクを低減するだけでなく、従業員のエンゲージメント向上、生産性向上、企業イメージ向上にもつながります。

3. ハラスメントが発生した際に事業者が行うべき対応

ハラスメントが発生した場合、事業者は迅速かつ適切な対応を行う必要があります。

事実確認: 報告があった場合、速やかに事実関係を確認する必要があります。被害者、加害者、そして必要に応じて第三者（目撃者など）から事情を聴取し、客観的な証拠（メール、メッセージ、録音など）を収集します。調査は公平かつ慎重に行い、関係者のプライバシーに配慮する必要があります。
ハラスメントの有無の判断と記録: 収集した情報に基づいて、ハラスメントに該当するかどうかを判断し、その結果を詳細な調査報告書に記録します。
被害者への配慮: ハラスメントが確認された場合、被害者の心身の状態に配慮し、必要なサポートを提供します。具体的には、カウンセリング、医療機関への紹介、配置転換、加害者からの謝罪の推奨などが考えられます。
加害者への措置: ハラスメントの内容や程度に応じて、就業規則に基づいた適切な措置を講じます。これには、注意指導、減給、降格、出勤停止、懲戒解雇などが含まれます。懲戒処分を行う場合は、客観的な証拠に基づき、慎重に判断する必要があります。
再発防止策: 事案の調査結果を踏まえ、再発防止のための対策を講じます。これには、ハラスメント防止に関する方針の再周知、研修の実施、職場環境の見直しなどが含まれます。
プライバシー保護と不利益取扱いの禁止: 相談者、被害者、加害者など、関係者のプライバシーを保護するための措置を講じます。また、ハラスメントの相談や事実確認への協力などを理由とした不利益な取り扱いは、絶対に行ってはなりません。