確定給付企業年金（DB）と確定拠出年金企業型（DC）の比較②

DB vs DC

前記事からの続きです。

3. 企業型確定拠出年金 (DC) – Defined Contribution 

3.1 基本的な仕組み

企業型確定拠出年金（DC）は、事業主が従業員個人の勘定に一定額の掛金を拠出し、従業員自身がその資金を運用するための商品を選択・運用指図する年金制度です 。

将来受け取る給付額は、拠出された掛金の合計額と、従業員自身の運用成果によって決まります。

米国の401(k)プランに相当することから、「日本版401k」とも呼ばれます。

3.2 主な特徴

• マッチング拠出 (Matching Contributions): 労使合意に基づき、事業主の掛金に加えて、従業員自身が掛金を上乗せして拠出できる仕組みです。拠出額には上限があり、通常、事業主掛金額を超えず、かつ合計額が制度上の拠出限度額内である必要があります。従業員拠出分は全額所得控除の対象となり、税制上有利です。ただし、マッチング拠出を利用している従業員は、個人型確定拠出年金（iDeCo）を併用できません。
• 選択制 (Selective Participation): 従業員が、給与の一部を従来通り給与として受け取るか、DCの掛金として拠出するかを選択できる制度です。企業にとっては、新たな費用負担を抑えて制度を導入できるメリットがあり、従業員にとっては加入の自由度が高まります。
• 運用商品の選択肢: 制度を提供する運営管理機関（金融機関など）は、加入者に対して複数の運用商品（通常3以上35以下）を提示する義務があります。これには、元本割れリスクのない定期預金や保険などの「元本確保型」商品と、投資信託などの「価格変動型」商品が含まれます。加入者はこれらの商品の中から、自身のリスク許容度や目標に応じて、複数の商品を組み合わせて運用することができます。また、保有している運用商品を売却して別の商品に買い替える「スイッチング」も可能です。
• ポータビリティ（持ち運びやすさ）: 転職や退職の際に、積み立てた年金資産を、転職先の企業型DC制度、個人型DC（iDeCo）、または企業年金連合会が管理する年金（通算企業年金）に移換して運用を継続できる、高いポータビリティが特徴です。
• 簡易型DC: 従業員数が少ない中小企業（300人以下）向けに、設立手続きなどを簡素化した「簡易型確定拠出年金」制度も設けられています。

3.3 企業（事業主）から見た視点

• メリット:

  • コストの予測可能性: 事業主の掛金負担額が確定しているため、DB制度のような運用不振による追加拠出リスクがなく、将来のコストを予測しやすいです。
  • 会計処理の簡素化: DB制度と異なり、退職給付債務を認識する必要がなく、会計処理がシンプルになります。掛金は拠出時に費用として処理されます。
  • 税制上の優遇: 事業主が拠出する掛金は全額損金に算入できます。
  • 人材獲得への寄与: 高いポータビリティは、転職を視野に入れる優秀な人材にとって魅力となり、採用競争力の向上につながります。
  • 社会保険料の軽減可能性（選択制DCの場合）: 選択制DCを導入し、従業員が給与の一部を掛金とする場合、標準報酬月額が下がり、労使双方の社会保険料負担が軽減される可能性があります。

• デメリット:

  • 投資教育の実施義務: 加入者である従業員が自ら運用を行うため、事業主には継続的な投資教育を提供する義務が課せられています。これには、時間やコストが必要です。
  • 運営管理コスト: 制度の導入・運営には、運営管理機関や資産管理機関への手数料などのコストが発生します。
  • 自己都合退職者への減額不可: DB制度とは異なり、勤続3年以上の自己都合退職者に対して、積み立てられた資産額を減額して支給することはできません。
  • 従業員の受け止め方: 運用リスクを従業員が負うため、DB制度ほどの安心感がないと受け止められる可能性があります。

3.4 従業員から見た視点

• メリット:

  • 高い収益の可能性: 自身の運用判断により、拠出額を大きく上回る資産形成が期待できます。
  • ポータビリティ: 転職しても年金資産を持ち運び、運用を継続できます。
  • 透明性: 自身の勘定残高や運用状況を容易に確認できます。
  • 税制上の大きな優遇: 掛金（従業員拠出分は全額所得控除）、運用益（非課税）、受取時（退職所得控除・公的年金等控除）の各段階で税制優遇を受けられます。
  • 運用への関与: 自身で投資先を選択し、運用に関与できます。

• デメリット:

  • 運用リスク: 運用成果は自己責任であり、市場の変動などにより、拠出した元本を下回る（元本割れ）リスクがあります。
  • 金融リテラシーの必要性: 適切な運用判断を行うためには、投資に関する知識や情報収集が必要です。
  • 原則60歳まで引き出し不可: 老後の資産形成を目的とする制度であるため、原則として60歳になるまで資金を引き出すことはできません。障害、死亡、あるいは極めて少額の場合などの例外はあります。
  • 公的給付への影響可能性（選択制DCの場合）: 選択制DCで掛金を拠出することを選択した場合、給与が減額されるため、社会保険料の算定基礎となる標準報酬月額が下がり、将来受け取る厚生年金額や、健康保険・雇用保険の給付額が減少する可能性があります。
  • 運用機関の選択不可: 従業員は、事業主が選定した運営管理機関が提供する運用商品の範囲内でしか選択できません。

3.5 税制上の取り扱い

DC制度は、税制面で非常に優遇されています。

• 企業（事業主）: 拠出した掛金は全額損金に算入されます。
• 従業員:
  • 事業主拠出掛金は、拠出時点では所得として課税されません。
  • 従業員拠出掛金（マッチング拠出、選択制）は、全額が所得控除の対象となります。
  • 運用期間中に得た利益（利息、配当、売却益など）は全額非課税となり、再投資されます。
  • 60歳以降に給付を受け取る際も、一時金であれば退職所得控除、年金であれば公的年金等控除が適用され、税負担が軽減されます。

この「拠出時」「運用時」「給付時」の3段階にわたる税制優遇は、DC制度の大きな魅力です。特に、運用益が非課税であることによる複利効果は、長期的な資産形成において非常に有利に働きます。

DB制度の安定性・確実性と比較した場合、DC制度は、運用リスクを受け入れられる従業員にとっては、税制優遇を通じてより効率的に、かつ潜在的により大きな老後資産を築く可能性がある選択肢と言えます。

4. 比較分析: DB vs. DC vs. 企業年金なし

4.1 目的

これまでの分析を踏まえ、企業と従業員にとっての主要な意思決定要因に基づき、DB、DC、企業年金なしの3つのシナリオを比較します。

4.2 主要な比較項目

比較のポイントは以下の通りです。

• リスク分担（運用リスク・長寿リスク）: 誰が主にリスクを負うか。
• コストの予測可能性（企業側）: 企業の費用負担は安定的か変動的か。
• 給付の安定性・予測可能性（従業員側）: 将来の受取額は確実か不確実か。
• 潜在的な給付水準: 受け取れる可能性のある金額のレベル。
• 税効率（企業掛金）: 企業の掛金に対する税制優遇。
• 税効率（従業員の貯蓄・給付）: 従業員の掛金や運用益、受取時の税制優遇。
• 運営管理の複雑性・コスト: 制度の導入・維持に必要な手間と費用。
• ポータビリティ（持ち運びやすさ）: 転職時の資産移換の容易さ。
• 従業員に求められる金融リテラシー: 制度を有効活用するために必要な知識レベル。
• 採用・定着への影響: 人材獲得や維持に対する制度の影響。

4.3 比較表

以下の表は、上記比較項目に基づき、3つのシナリオの主な特徴をまとめたものです。

特徴	確定給付企業年金 (DB)	企業型確定拠出年金 (DC)	企業年金なし
主なリスク負担者	企業	従業員	従業員
企業のコスト予測可能性	低い（積立不足リスク）	高い（掛金固定）	なし （ただし離職・採用コスト増の可能性）
従業員の給付確実性	高い（給付額確定）	低い（運用次第）	低い（個人貯蓄次第）
潜在的な給付水準	確定、中程度の場合あり	変動、高低いずれの可能性もあり	個人の貯蓄・運用次第
ポータビリティ	中程度（移換可能だが複雑な場合あり）	高い（移換容易）	なし
運営管理負担・コスト	高い	中程度	なし
従業員の運用役割	なし	あり（商品選択・運用）	あり（個人での貯蓄・投資）
企業の税制優遇（掛金）	あり（掛金損金算入）	あり（掛金損金算入）	なし
従業員の税制優遇	高い（拠出は企業、受取時優遇）	高い（拠出控除大、運用益非課税、受取時優遇）	限定的（iDeCo等利用時のみ）
採用・定着への影響	プラス	プラス	マイナスの可能性

5. 結論と推奨事項

5.1 総括

本レポートでは、確定給付企業年金（DB）、企業型確定拠出年金（DC）、そして企業年金制度がない場合の3つのシナリオについて、企業と従業員の双方の視点からメリット・デメリットを比較分析しました。

• DB制度は、従業員に将来の給付額を保証することによる高い安心感を提供しますが、企業にとっては運用リスクやコスト負担、会計上の複雑さが伴います。
• DC制度は、企業にとってコストの予測可能性が高く、会計処理も簡素ですが、運用リスクは従業員が負うことになり、従業員の金融リテラシーや投資教育が重要となります。税制面では、特に従業員にとって有利な点が多くあります。
• 企業年金制度がない場合は、直接的な制度運営コストは回避できますが、人材獲得・維持における競争力の低下や、従業員の老後不安増大といった、間接的ながらも深刻なデメリットを抱えることになります。

5.2 主要な意思決定要因

企業がどの制度を選択するか、あるいは導入しないかを決定する際には、以下の要因を総合的に考慮することが推奨されます。

• 財務体力とリスク許容度: DB制度の運用リスクや潜在的な追加拠出負担を吸収できるか。
• 従業員の構成と流動性: 年齢構成、勤続年数、従業員の転職志向など。若年層や流動性の高い層はDCのポータビリティを、安定した層はDBの保証を重視する可能性があります。
• 競合他社の動向: 同業他社がどのような退職給付制度を提供しているか ²。
• 運営管理能力: 選択した制度を適切に運営するための社内リソースや専門知識。
• 従業員の金融リテラシー: DC制度を導入する場合、従業員への投資教育を効果的に実施できるか。
• 戦略的な人事目標: 従業員の定着率向上、優秀な人材の獲得、コスト管理など、何を最優先するか。

5.3 状況に応じた推奨例

最適な選択は企業の個別事情によりますが、一般的な推奨例としては以下が考えられます。

• 財務的に安定した大企業で、従業員の安心感を重視する場合: 伝統的なDB制度、またはリスクを一部軽減したキャッシュバランス型DB制度が適している可能性があります。
• リソースが限られるスタートアップや中小企業: 掛金負担のない選択制DC、あるいは企業年金を実施していない場合に利用できるiDeCo+の活用、または複数事業型DB基金への加入が考えられます。初期段階では企業年金なしという選択もやむを得ないかもしれませんが、企業の成長に合わせて制度導入を検討するのが良いでしょう。